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  企业应对《劳动合同法》的策划方案
 
企业应对《劳动合同法》的策划方案
中国律师网  2008-03-1214:55:52.0  朱建杰 
 
  

  新劳动合同法的颁布实施,对劳动合同的签订及管理等问题作出了种种严格的规定,如何有效的降低企业用工的成本和风险,显得尤为重要。结合各个企业人员结构情况及公司管理现状,根据《劳动法》、《劳动合同法》及劳动部的各项规章制度,我们对新《劳动合同法》生效后企业如何能更好的合理、合法的用工,提出以下策划方案。

  一、修改、完善公司的各项规章制度。

  规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。新的劳动合同法对公司规章制度的制定及修改程序作出了明确的规定;规章制度在劳动争议案件中也有重要的地位,对案件胜败有决定性影响。企业可以根据公司的具体情况,结合新《劳动合同法》的颁布实施后的一些新的规定,对企业现有各项规章制度进行分类整理,对违反法律规定的应该及时废止或修改,对企业以后发展不利的,应该及时修改完善,例如,通过改变企业的薪酬制度来有效降低企业用工成本,根据公司具体情况设立全资或合资的子公司来建立关联关系企业,实现员工在关联企业之间的劳动法律关系流转等等。

  二、完善并规范公司的招聘程序。

  实践中很多用人单位招聘过程过于简单化、形式化,不注重职工入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。如在招聘中忽视了入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效;招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,那么就应当承担连带赔偿责任。劳动合同法作出这样的规定,无形中加大了企业在招聘中的风险。特别是在贵单位流动性员工比较多的技术服务系统岗位的职工,对这类人员的招聘就应该注重入职的审查。另外,入职登记表的设计技巧对今后劳动争议案件处理的也有重大影响。企业应该首先从完善招聘程序中的每一个细节入手,结合《劳动合同法》的新规定,逐步做到规范公司招聘程序的目的。

  针对新《劳动合同法》规定,企业招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,如何能通过合法的形式有效的约束劳动者,特别是对企业的销售岗位的劳动者,显的极为迫切和必要。

  三、针对企业人员结构,有区别的分类签订不同类型的劳动用工合同。

  1、签订固定期限的劳动用工合同。对企业中高层管理人员及部分核心人员建议签订固定期限的劳动用工合同。理由如下:

  a、签订固定期限的劳动合同能让这部分人员充分享受企业的福利保障,依法享受完整的社会统筹待遇,能有效的留住对企业有用之才,为企业以后更好、更快的发展储备人才。

  b、签订固定期限的劳动合同,企业可以根据公司用人战略,在签订劳动合同时,适时制订和调整用工期限。

  c、中高层管理人员及部分核心人员应该都是企业的骨干精英,对企业的发展起到重大的作用,同时他们还可能掌握着企业运营的商业秘密,与这部分人员签订固定期限的劳动合同既可以有效的控制这部分人员随意流动,也能够让他们在企业感觉到“家”的温暖。

  2、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对企业的销售性质的岗位员工建议签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。理由如下:

  a、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,可以有效的规避劳动合同连续签订两次后,必须签订无固定期限的劳动合同的风险。

  b、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,在劳动合同终止时,不用支付劳动者经济补偿金。

  但签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,公司需要依法为员工交纳“五金”。员工个人必须从业务开发费中承担一部分社会统筹的费用。同时,该合同形式不得约定试用期。

  3、签订非全日制劳动用工合同。对企业的非重要性岗位,如后勤人员,建议签订非全日制劳动用工合同。理由如下:

  a、签订非全日制劳动用工合同,企业不用给这部分员工交纳“四金”,有效的降低企业用工成本。但根据2003年5月30日劳动和社会保障部颁布《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的相关规定,企业还应该给职工交纳工伤保险费用。

  b、签订非全日制劳动用工合同,企业可以根据员工的具体表现,随时可以与员工解除劳动合同,并且也不需要支付经济补偿金。

  c、签订非全日制劳动用工合同,也没有转化为不固定期限劳动的风险。

  但劳动合同法对签订非全日制劳动用工合同的用工时间及劳动报酬的支付方式作出了严格的规定,即用人单位一般平均每日工作时间不超过四个小时,每周工作时间累计不超过二十四小时,劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五天。

  4、对于关系不紧密的员工可以通过建立劳务服务合同法律关系来规避劳动合同关系,如售后技术服务人员,以详细、严格的违约责任设计替代规章制度。

  5、充分利用劳务派遣的用工形式。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬,从而给劳务派遣一个正当的身份。建议企业对部分岗位可以考虑采用劳务派遣的职工,这样可以有效降低企业的用工风险及成本。

  四、最大限度的降低企业用工成本,减轻企业负担。

  对一些专业性比较强的企业,对在校学生利用业余时间实习锻炼的实习生,企业可以不用与他们签订劳动用工合同。根据劳动部1995年8月4日颁布的劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的通知精神,对于在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。对于这部分实习学生,公司可只针对学校签订实习协议,不直接和实习学生签订用工合同。

  对企业的部分岗位工作(如企业的职工餐厅、车辆等)可以从企业分离出去,采用对外承包或租赁的方式,这样可以大大减轻企业负担,降低企业用工成本,也能在合理、合法的范围内规避适用《劳动合同法》。

  五、企业应该谨慎裁员。

  根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可提前30日,以书面方式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此,建议企业裁减人员应该谨慎,不能直接裁减人员,可以先采取公司内部调岗的方式,调动这部分人员的工作岗位,调任到工资薪酬标准比较低的岗位工作;对于一些经调岗后考核仍不合格的员工,可以依法解除劳动合同,但根据《劳动合同法》第四十六条的规定仍需要支付经济补偿金。如果劳动者主动提出辞职,则单位不需支付经济补偿金。


  (作者:朱建杰,河南文丰律师事务所)
   
 
录入时间:2008-3-12 【打印此页】 【关闭窗口
   
   

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